해고 하는 방법 (5인 이하 사업장) 총정리

5인 이하 사업장의 해고 절차 · 방법 · 주의사항 총정리

 

 

---

안녕하세요, 유뿡뿡입니다.

작은 회사를 운영하다 보면 직원과의 갈등, 경영상 어려움, 또는 업무 태도 문제 등으로 인해 ‘해고’를 고민하는 경우가 많습니다. 특히 5인 이하 소규모 사업장은 취업규칙이 의무가 아니기 때문에 “기준도 없는데 내 마음대로 해도 되겠지?”라고 착각하기 쉽습니다.

하지만 법은 사업장 규모와 관계없이 최소한의 해고 절차와 의무를 분명히 정하고 있습니다. 이를 지키지 않으면, 근로자와의 분쟁에서 불리한 상황에 놓일 수 있습니다.

오늘은 5인 이하 사업장에서 반드시 지켜야 할 해고 절차, 진행 순서, 주의사항을 초보 사업주도 이해할 수 있게 하나씩 풀어드리겠습니다.

 

 

---

한눈에 보는 목차

1. 5인 이하 사업장의 법 적용 범위
2. 해고 전 반드시 확인해야 할 기본 사항
3. 해고 절차 – 단계별 프로세스
4. 서류 작성과 증거 관리 방법
5. 주의해야 할 주요 함정과 분쟁 사례
6. 권고사직과 해고의 차이, 활용 팁
7. 사후 정산 및 행정 처리 (퇴직금·4대보험 등)
8. 요약 체크리스트
9. FQA (자주 묻는 질문)
10. 결론

---

Ⅰ. 5인 이하 사업장의 법 적용 범위

1) 취업규칙 의무 없음

• 「근로기준법」 제93조에 따르면 상시근로자 10인 이상 사업장만 취업규칙을 작성·신고해야 합니다.
• 따라서 5인 이하 사업장은 취업규칙이 없어도 불법이 아닙니다.

 

2) 그러나 최소한의 법은 그대로 적용됨

• 해고예고 의무: 해고 30일 전 통보하거나, 30일분 통상임금 지급
• 퇴직금 지급 의무: 1년 이상 근속자에게는 반드시 지급
• 보호기간 해고 금지: 산전후휴가, 육아휴직, 산재요양 중 해고 불가
• 임금·퇴직금 정산 의무: 퇴직일로부터 14일 이내 지급

👉 즉, 취업규칙이 없어도 최소한의 절차는 반드시 지켜야 합니다.

---

Ⅱ. 해고 전 반드시 확인해야 할 기본 사항

1. 계약 형태
   • 기간제 근로자: 계약 만료 전 임의 해고 불가 (정당 사유 필요).
   • 무기계약직: 가능하나 사유를 명확히 입증해야 함.
2. 보호기간
   • 산전후휴가, 육아휴직, 산재요양 중에는 사업장 규모와 무관하게 해고 금지.
3. 퇴직금 지급 여부
   • 1년 이상 근속자는 퇴직금 무조건 지급.

 

 

---

Ⅲ. 해고 절차 – 단계별 프로세스

1단계: 해고 사유 정리

• 취업규칙이 없으니 더욱 객관적이고 구체적인 사유가 필요합니다.
• 예시:
  • 무단결근 5회 이상
  • 반복적 업무 실수로 매출 손실 발생
  • 업무 지시 불이행
  • 경영상 불가피한 인원 감축

포인트: 기록으로 남길 수 있는 자료 확보 (출근부, 경고장, 매출 자료).

 

 

---

2단계: 개선 기회 부여 (권장)

• 법적 의무는 아니지만 분쟁 예방 효과가 큼.
• 구두 면담 또는 시정요구서 발부 → 근로자에게 소명 기회 제공.

예시 문구:
“최근 한 달 동안 무단결근이 3회 발생했습니다. 동일 사유가 재발될 경우 근로계약 유지가 어려울 수 있음을 알립니다.”

 

 

---

3단계: 해고예고

• 최소 30일 전 예고하거나, 30일분 통상임금 지급.
• 예고 없이 즉시 해고 시 → 반드시 해고예고수당 지급.

 

 

---

4단계: 해고통지서 작성

• 법적 강제는 아니지만 사실상 필수.
• 문자·카톡 통보는 증거력 부족 → 반드시 서면 작성.

통지서 기재사항:

• 해고 사유
• 해고 일자
• 임금 및 퇴직금 정산 안내

예시 문구:
“귀하의 반복된 무단결근과 업무지시 불이행으로 근로계약 유지가 어렵다고 판단하여, 2025년 9월 30일부로 근로계약을 해지합니다. 퇴직금 및 미지급 임금은 근로기준법 제36조에 따라 14일 이내 지급하겠습니다.”

 

 

---

5단계: 해고 실행

• 예고 기간 종료 후 해고 집행
• 또는 해고예고수당 지급 후 즉시 해고 가능

 

 

---

6단계: 사후 처리

• 임금·퇴직금 정산: 퇴직일 기준 14일 이내 지급
• 4대보험 상실 신고: 국민연금, 건강보험, 고용·산재보험 모두 퇴사일 기준 신고 (14일 이내)
• 경력증명서 발급: 근로자 요청 시 반드시 발급

 

 

---

Ⅳ. 서류 작성과 증거 관리 방법

서류명	작성 시점	목적
시정요구서	문제 발생 시	개선 기회 제공, 정당성 확보
해고통지서	해고 결정 시	해고 사유·일자 증거 확보
지급확인서	퇴직 시	퇴직금·임금 지급 확인
4대보험 상실신고서	퇴사 후 14일 이내	행정상 처리 의무

부가 설명:
문서가 남아 있으면 사업주가 “정당한 사유와 절차”를 지켰다는 것을 입증할 수 있어, 법원 분쟁에서 가장 강력한 무기가 됩니다.

 

 

---

Ⅴ. 주의해야 할 주요 함정

1. “5인 미만은 아무렇게나 해도 된다” → 착각 금지
2. 카톡·문자만으로 해고 통보 → 증거력 부족
3. 보복성 해고 → 임금체불 신고, 산재 신청 직후 해고 시 불법 판단 가능
4. 퇴직금 미지급 → 형사처벌까지 가능

 

 

---

Ⅵ. 권고사직과 해고의 차이, 활용 팁

• 권고사직: 사업주가 사직을 권유 → 근로자가 동의 시 ‘자발적 퇴사’ 처리
• 해고: 사업주가 일방적으로 계약 해지

👉 권고사직은 분쟁 가능성이 적지만, 근로자가 동의하지 않으면 해고 절차로 진행해야 합니다.

 

 

---

Ⅶ. 사후 정산 및 행정 처리

• 퇴직일로부터 14일 이내에 임금·퇴직금 지급
• 퇴직소득 원천징수 및 지급명세서 제출
• 국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험 상실신고

 

 

---

Ⅷ. 요약 체크리스트

✅ 계약 형태 확인 (기간제·무기계약)
✅ 보호기간 여부 확인 (산전후휴가·산재 등)
✅ 해고 사유 구체적 기록 확보
✅ 개선 기회 제공(권장)
✅ 해고예고(30일 전 통보 or 수당 지급)
✅ 해고통지서 서면 작성
✅ 퇴직금·임금 14일 내 지급
✅ 4대보험 상실 신고

 

 

---

Ⅸ. FQA (자주 묻는 질문)

Q1. 해고통지서 작성 안 해도 되나요?
→ 법적 의무는 아니지만 반드시 작성해야 안전합니다.

Q2. 해명 기회를 안 줘도 되나요?
→ 의무는 아니지만 간단한 소명 절차만으로도 분쟁 방어에 큰 도움이 됩니다.

Q3. 당일 해고도 가능한가요?
→ 가능합니다. 단, 해고예고수당(30일분 임금)을 반드시 지급해야 합니다.

Q4. 퇴직금은 무조건 줘야 하나요?
→ 네. 1년 이상 근속자는 5인 미만이라도 무조건 지급해야 합니다.

Q5. 경영상 해고도 가능한가요?
→ 가능합니다. 다만 객관적 경영상 어려움을 입증할 자료(재무제표, 매출 하락 자료 등)를 확보해야 합니다.

 

 

---

Ⅹ. 결론

5인 이하 사업장은 취업규칙이 의무가 없으니 해고 기준이 모호해 보입니다. 그러나 해고예고, 퇴직금, 보호기간 해고 금지 등 최소한의 법적 절차는 반드시 지켜야 합니다.

사업주 입장에서 중요한 것은 객관적 사유와 기록 관리입니다. 작은 회사일수록 분쟁이 생기면 버티기 어려우므로, 해고 과정 하나하나를 문서로 남기고 증거를 확보해야 합니다.

즉, **“작은 회사일수록 더 꼼꼼히 준비해야 안전하다”**는 점이 핵심입니다.